compétences

La GPEC convient à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Elle s’utilise dans l’objectif de détecter et d’anticiper les besoins et les métiers essentiels dans le futur, et s’inscrit dans une stratégie RH.

Qu’est-ce que la GPEC et quelle est son importance pour les PME ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une des méthodes de gestion les plus utilisées par les recruteurs et les responsables des ressources humaines. En appliquant cette méthode, l’entreprise a la possibilité d’anticiper les changements de son environnement pour embaucher plus efficacement tout en s’adaptant aux nouvelles attentes des salariés.

La GPEC est déployée à l’aide de toute une batterie d’actions, de méthodes et d’outils. Elle déborde largement du domaine du recrutement pour toucher celui de l’organisation de l’entreprise, et permet de répondre à des problématiques liées aux ressources humaines comme le recrutement et à la prise de décisions stratégiques. On peut ainsi identifier les problèmes de recrutement afin de les résoudre, mais également fidéliser ses employés en mettant à leur disposition des plans de carrière ou des parcours de formation. En somme, la GPEC se présente comme une solution de choix pour accompagner le changement au sein de l’entreprise.

Il est à noter que la GPEC fait l’objet d’une réglementation nationale. En effet, les entreprises françaises de plus de 300 salariés et les entreprises européennes employant plus de 150 personnes sur le territoire français sont obligées de mener des négociations dans le cadre de la GPEC avec leurs partenaires sociaux, et cela tous les trois ans. C’est ce qu’on appelle la négociation triennale.

Cependant, la GPEC n’est pas l’apanage des grands groupes. Elle peut aussi être un excellent outil RH pour les PME, mais à condition de comprendre ses enjeux. En effet, dans les entreprises de moins de 50 salariés, il arrive souvent que le dirigeant occupe aussi les fonctions de responsable RH, étant convaincu qu’il dispose des compétences nécessaires. Mais entre la gestion des clients, de la production et de la trésorerie, il néglige souvent cet aspect de ses obligations. Un logiciel de GPEC permet d’anticiper au mieux l’évolution du marché, et donc de prendre le pas sur la concurrence.

Les outils nécessaires pour mettre en place la GPEC

La GPEC doit faire l’objet d’une méthodologie rigoureuse et suivre un calendrier précis. Sa réussite repose sur une démarche transversale au sein de l’entreprise. Elle doit donc mobiliser l’ensemble des services et des collaborateurs, et être mise en place à l’aide d’outils d’analyse et d’audit des métiers et des compétences des collaborateurs. On doit d’abord s’interroger sur la manière dont les postes sont créés ainsi que sur les outils à mettre à disposition des recruteurs : périodes et motifs de recrutement, compétences requises, évolutions à prévoir…

Dans un premier temps, l’entreprise doit se doter d’outils d’analyse de l’emploi, de la formation et du recrutement au sein de l’entreprise.

Le logiciel Mon expert RH à travers son interface intuitive et adaptative fluidifie la gestion des compétences et besoins, issue d’établissements différents (différents degrés de saisie). Chaque module s’intègre dans le cœur du logiciel pour donner à chacun (salarié et direction RH) les moyens de s’adapter aux changements que connaissent ou vont connaitre leur métier et leur entreprise. Effectivement, cet outil est un système expert mis à la disposition des Managers, des Responsables de Ressources Humaines, des Directions et des Salariés eux-mêmes pour collecter, consolider, modéliser et restituer des données exploitables pour chaque responsable concerné.

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