Depuis 2014, l’entretien professionnel est un moment clé de la gestion des ressources humaines en entreprise. Tous les deux ans, il permet d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution, ses souhaits de formation ou encore ses aspirations professionnelles. Mais dès 2026, il va évoluer pour devenir l’entretien de parcours professionnel, dans une logique plus large de sécurisation des trajectoires et de développement des compétences.

Qu’est-ce que cela implique concrètement pour les employeurs ? Et comment anticiper ce changement dès aujourd’hui ?

De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours : pourquoi ce changement ?

Ce changement s’inscrit dans la volonté des pouvoirs publics de mieux accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel tout au long de leur vie active. L’idée est de dépasser le cadre formel de l’entretien professionnel tel qu’il existe aujourd’hui pour en faire un véritable levier d’orientation, d’accès à la formation et de valorisation des compétences. 

Le cœur de cette réforme repose sur une volonté forte ; dépasser la logique administrative pour faire de l’entretien un levier de développement professionnel. Il s’agira de bien réfléchir à l’évolution du salarié dans l’entreprise, à ses aspirations et évolutions ou passerelles possibles. 

L’entretien de parcours professionnel devra ainsi être plus qualitatif, plus centré sur les besoins réels du salarié, avec une logique de co-construction du parcours.

Sont concernés tous les salariés en entreprise, avec des modalités particulières pour ceux qui approchent de la soixantaine : un entretien spécifique est prévu afin d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les éventuels aménagements de fin de carrière.

Ce que prévoit la réforme pour 2026.

À partir du 1er octobre 2026, ce qu’il faut retenir parmi les changements : 

✅ Nouvelle périodicité : tous les 4 ans (au lieu de 2), avec un état des lieux à 8 ans 

✅ Contenu enrichi : compétences mobilisées, perspectives d’évolution, transformations des métiers 

✅ Entretien obligatoire après certaines absences longues 

✅ Possibilité d’accompagnement externe (CEP, conseiller de proximité) 

✅ Risque d’abondement CPF en cas de manquement (entreprises de 50 salariés et +)

Cette réforme s’inscrit dans la loi issue des ANI du 14/11/2024 et 25/06/2025, transposée par le projet de loi sur l’emploi des seniors et le dialogue social.

C’est une opportunité pour les RH et les managers de repenser le dialogue professionnel et de renforcer l’engagement des collaborateurs.

D’autre part, elle permet notamment de : 

– Mettre davantage l’accent sur l’accès effectif à la formation, la validation des acquis de l’expérience (VAE), l’évolution professionnelle, la reconversion et la mobilité.

• S’assurer d’un suivi plus individualisé du salarié, en lien avec les outils existants comme le CPF, Mon Compte Formation ou encore le passeport de compétences.

Des ressources d’accompagnement pour salariés et entreprises. 

La réforme prévoit également une offre de soutien renforcée, en particulier pour les PME. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié pourra bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pour se préparer à l’entretien. 

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé pouvant répondre à votre demande. Le CEP permet, s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes.

De son côté, l’employeur pourra s’appuyer sur un conseil de proximité, assuré par son OPCO (opérateur de compétences), voire par un organisme externe si un accord de branche ou d’entreprise le permet. 

Les enjeux pour les employeurs.

Ce changement nécessite d’adapter les pratiques RH dès aujourd’hui. Il s’agira pour les entreprises de :

• Renforcer les compétences des managers en matière de conduite d’entretien 
• Mettre en place des outils de suivi du parcours professionnel sur le long terme.

– Créer des passerelles entre l’entretien, le plan de développement des compétences et la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP ex GPEC).

• Encourager une démarche proactive du salarié, en l’impliquant dans la construction de son avenir professionnel.

Comment s’y préparer dès maintenant ?

Pour anticiper ces évolutions, les entreprises peuvent dans un premier temps réaliser un état des lieux des pratiques actuelles.

Ensuite, il convient de réviser leur trame d’entretien pour intégrer les nouvelles dimensions (bilan de parcours, perspectives à long terme, appétences, compétences transférables…).

Enfin, il faut prendre en compte l’important de sensibiliser les collaborateurs à l’importance de ces entretiens, en expliquant leur rôle dans la construction de leur carrière.

Bien sûr, vous pouvez vous faire accompagner par un cabinet spécialisé comme Valorecia pour outiller les managers et structurer la démarche.

Vous l’aurez compris, l’entretien de parcours professionnel, prévu pour 2026, représente une réelle opportunité de renforcer le dialogue RH, d’améliorer l’engagement des salariés et de soutenir les mobilités internes. Mais il demande une montée en compétences des équipes encadrantes et une vision stratégique du développement des talents.

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